役員退職金で節税

　役員退職金にかかる所得税（退職所得）は、２分の１課税などの税制優遇措置があります。
　ただし、適切な処理がされていないと、税務調査を受けた際に否認される可能性があります。その場合、役員賞与認定を受け、非常に不利な扱いとされます。
　役員退職金の注意点等については、役員退職金（役員慰労金）で節税をご確認ください。

法人保険（経営者保険）で節税

　役員退職金の支払原資として、以下のような貯蓄性が高くなる法人保険（経営者保険）の活用が考えられます。

• 長期平準定期保険
• 逓増定期保険
• 低解約払戻金型定期保険

　経営者保険の解約返戻金のピーク時に中途解約して、役員退職金の原資の確保を目指します。なお、法人保険の注意点等については、生命保険（法人契約）で節税をご確認ください。

役員退職金と経営者保険を組み合わせて節税

　上記のような経営者保険については、掛金の半分を経費計上できるので、法人税を毎期節税できます。
　保険の途中解約時に、法人税節税分が一括して収益計上されますが、保険収益分を役員退職金に充当することで法人税の発生を抑制することが可能となります。前述の通り、役員退職金は、所得税（退職所得）において税制優遇措置があるので、このスキームがうまくいければ節税効果は非常に高くなります。

経営者保険のデメリット

　経営者保険にはデメリットもあります。

1. 掛金の半分を経費計上できるが、今後の税制改正によって経費計上できなくなる可能性がある。
2. 保険契約中に想定外のことが生じた場合、対応策が限定される。
3. 保険会社が破たんする可能性について検討しておく必要がある。

　上記1.ですが、掛金が経費計上できないと、経営者保険を活用するメリットはありません。過去の税制改正によって、経営者保険を活用した節税方法が塞がれたことがあるので、慎重な判断が求められます。
　上記2.については、突然の経営悪化など、保険契約期間中に多額のキャッシュを必要とする場合、対応策が限定されます。解約返戻金のピーク時であれば問題ありませんが、解約返戻金がわずかな場合は非常に困ります。契約者貸付や保険掛金の減額などで対処することになると思われますが、資金繰りに余裕がない会社はやるべきではありません。
　上記3.ですが、契約が長期間に渡るので、保険会社が破たんする可能性についても検討しておく必要があります。あらかじめ保険会社の信用格付けや保険契約者保護制度等について確認しておくことをお勧めします。

経営者保険のデメリット回避策（リスク軽減策）

　残念ながら根本的な回避策はありません。
　ただし、リスクを軽減することは可能で、以下の3つが考えられます。

1. 経営者の退職時期をコントロールする。
2. 保険期間を短くする。
3. 経営セーフティ共済を活用する。

　特に上記2.が重要で、期間が短ければ短いほど不確実性が減るので、節税対策としての安全性が高まります。ただ、経営者が早期退職するのは現実的でないので、経営者ではなく、経営者の親族の活用を検討します。
　上記3.については、公的制度なので税制改正の影響が皆無ですし、40ヶ月以上掛金を払い込めば全額掛金が戻ってくるという利点もあるので、諸条件が揃えば活用したい制度です。この制度について詳しくは、経営セーフティ共済で節税をご確認ください。

　一般的に、経営者の退職時期をコントロールすることは困難です。けれども、経営者の親族であれば、退職金（従業員の役員昇格）で節税を使うことにより、退職時期のコントロールが容易になります。いわゆる税法上の「みなし退職」を活用して、従業員から役員へのステップアップ時に退職金を支給するのです。

　同時に、保険契約期間の短縮もはかれます。同族会社であれば、経営者の親族を、従業員から役員に短期間で昇格させることが可能です。
　「退職＝長期間」というイメージが強いですが、特定役員退職手当等が勤続年数5年以内と定められているように、概ね「5年」というのが、退職金支給の一つの目安となります。よって、5年で従業員から役員に昇格させることを前提に考えることにします。

No.2737　役員等の勤続年数が5年以下の者に対する退職金 | タックスアンサー（国税庁）

　具体的な手順は以下の通りです。

1. 経営者の親族を従業員として入社させる。
2. 上記1.の親族を被保険者とする法人保険契約を締結。
   1. 解約返戻金のピークが概ね5年～10年後になる法人保険を選ぶ。
   2. 保険の受取人は法人。
   3. 保険の掛金の50%を毎期損金算入する。
3. 上記1.の親族を入社5年後に役員昇格させる。
   1. 法人保険を中途解約して、①退職金の原資を確保しつつ、②法人で一括して収益計上する。
   2. 上記1.の親族への退職金（従業員の役員昇格）支給を株主総会等で決議。
   3. 法人は、所得税（退職所得）を源泉徴収（住民税は特別徴収）した上で、残金を上記1.の親族に支給。

　このスキームであれば、5年という比較的短い期間で、全ての節税手続きが完了します。ただし、退職所得控除は200万円（＝40万円×5年）に留まるので、役員昇格時期を5～10年後ぐらいに幅を持たせておいて、経営状況を見据えながら時期を決めるのが現実的かもしれません。
　なお、経営セーフティ共済であれば、総額800万円までしか積み立てられませんが、掛金を100%損金算入できるので、場合によっては民間の経営者保険よりも使い勝手がいいかもしれません。

　当然のことですが、入社する親族は、従業員として実際に勤務しなければいけません。勤務実態がなければＮＧなので、他の従業員と同等の条件で勤務することになります。
　また、退職金の未払計上では退職所得の要件を満たさないので、役員昇格時に実際に支払う必要もあります。詳しくは、退職金（従業員の役員昇格）で節税をご確認ください。

　退職金（役員の分掌変更）で節税を使うことでも、同様の効果が期待できます。一般的に経営者の親族であれば、経営者と異なり、経営上主要な地位から退く影響は限定的と考えられますし、役員であれば従業員と違って勤務実態が問われることは少ないので、分掌変更による「みなし退職」は非常に効果的です。
　なお、退職金（従業員の役員昇格）で節税と退職金（役員の分掌変更）で節税の両方を、同一人物が時期をずらして活用することも可能です。ただし、例えば、5年周期で「みなし退職」を実施すると、租税回避行為と認定され、税務調査で否認される可能性が出てくると思われるので、やり過ぎには注意が必要です。

　いずれにしても退職（みなし退職）の実態が必要不可欠です。更には、その事実を補強するためにも、社内規程の適切な運用が求められます。

関連する節税対策ツール

　従業員退職金規程で節税（雛形）では、従業員退職金について取り上げているのでご活用ください。

従業員退職金規程で節税（雛形）

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